V posledních letech lze zaznamenat čím dál častější uzavírání dohod mimo pracovní poměr. Ty představuje dohoda o provedení práce (známá jako DPP) a dohoda o pracovní činnosti (známá jako DPČ). Původně zamýšlený “doplněk” k pracovní smlouvě je pak nezřídka využíván jako hlavní a někdy též jediný zdroj příjmů.
Důvod pro nadužívání DPP je poměrně prostý – pakliže příjem z DPP nepřesáhne u jednoho zaměstnavatele částku 10 000 Kč, platí zde výjimka v oblasti zdravotního a sociálního pojištění, kdy se z uvedené částky neplatí pojistné. V některých případech se pak reálně neodvádí ani daň z příjmů, protože ji pokryje některá ze slev.
Další důvod spatřujeme v tom, že tímto způsobem mohou být tzv. dohodáři zaměstnáni u více zaměstnavatelů najednou a neodvádět pojistné z odměn, které kumulovaně mohou představovat vysoké částky (stát v tomto ohledu odhaduje, že ztráta příjmů státního rozpočtu takto způsobená v sociálním pojištění dosáhla částky okolo 15 mld. Kč za rok 2021).
Nevýhodou se pak jeví skutečnost, že pracovníci s uzavřenou DPP nejsou důchodově ani zdravotně pojištěni. Po dosažení důchodového věku pak jejich starobní důchod zpravidla nedosahuje výšky, která by odpovídala jejich předchozím příjmům. V případě, kdy by dotyčná osoba pracovala pouze na DPP, nemusí jí nárok na starobní důchod vzniknout vůbec, což je ovšem pouze hypotetický scénář.
U pracovníků s uzavřenou DPČ je naopak pojistné na zdravotní a sociální pojištění odváděno obdobně jako u zaměstnanců s uzavřeným běžným pracovním poměrem.
Oba smluvní typy se nezřídka vyskytují i ve zdravotnictví, kde se tímto způsobem zaměstnavatelé někdy snaží legalizovat nadměrnou práci přesčas a pokrýt nedostatek personálu (např. i tím způsobem, že uzavírají různé pracovněprávní vztahy se zaměstnanci na zaměnitelné druhy práce, přičemž takový postup je nezákonný, jak nedávno upozornil Nejvyšší soud ↗, v rozsudku ze dne 10. 3. 2023, č.j. 21 Cdo 1929/2021-288). Právě projednávaný tzv. konsolidační balíček (návrh zákona, kterým se mění některé zákony s konsolidací veřejných rozpočtů) však přináší v tomto ohledu několik podstatných změn.
Chcete využít naše pracovněprávní služby? Napište nám ↗.
Nově jsou navrženy limity, při jejichž překročení se i dohodářům, kteří uzavřeli DPP (týká se výhradně dohody o provedení práce), odvede pojistné na zdravotní i sociální pojištění:
Ve chvíli, kdy dohodáři na DPP kterýkoli z uvedených limitů překročí, zaměstnavatel automaticky odvede pojistné ve stejné výši jako u pracovního poměru.
Nyní se tedy původně samostatně uzavřené dohody u jednoho zaměstnavatele budou kumulovat a částky z nich vzniklé se budou sčítat, což je podstatný rozdíl oproti dosavadní právní úpravě, kdy se každá z DPP posuzovala samostatně. Za stejného zaměstnavatele se bude považovat i případný právní nástupce zaměstnavatele.
Pro kontrolu zavedeného opatření bude zavedena evidence všech DPP a příjmů z nich. Dohled bude provádět Česká správa sociálního zabezpečení.
Pokud je zaměstnanec činný na základě dohody o provedení práce v kalendářním měsíci zaměstnán na základě dohody o provedení práce u více zaměstnavatelů, je tento zaměstnanec povinen prokazatelným způsobem nejpozději v den jeho nástupu do dalšího zaměstnání na základě dohody o provedení práce sdělit tuto skutečnost všem zaměstnavatelům, u nichž je zaměstnán na základě dohody o provedení práce.
Uvedená povinnost platí také pro toho, kdo je činný na základě dohody o provedení práce též vůči bývalému zaměstnavateli, u něhož byl zaměstnán na základě dohody o provedení práce v rámci téhož kalendářního měsíce, v němž je činný na základě dohody o provedení práce u jiného zaměstnavatele. Zaměstnavatel je na druhé straně povinen vést evidenci svých zaměstnanců, kteří jsou činní na základě dohody o provedení práce.
V současné době je v legislativním procesu také novela zákoníku práce, která se obou typů dohod také dotýká podstatným způsobem. Dohodářům nově za splnění určitých podmínek vznikne např. nárok na dovolenou (v tomto ohledu připomínáme, že případné nároky vznikající z jednotlivých pracovněprávních vztahů, tedy i z kumulace vícero dohod u stejného zaměstnavatele, se posuzují samostatně, takže dovolená se pro každou z těchto dohod bude počítat samostatně) nebo se na ně bude vztahovat úprava doby odpočinku a také ustanovení týkající se překážek v práci.
Dále bude dohodářům poskytnuta možnost požádat o přechod na zaměstnání v pracovním poměru, pokud v rámci některé z dohod (DPP či DPČ) odpracují u zaměstnavatele alespoň 180 dní v předchozích 12 měsících. S tím pak koresponduje povinnost zaměstnavatele poskytnout písemnou odpověď. Žádosti nemusí být vyhověno, avšak musí být vždy odůvodněna.
V případě výpovědi některé z dohod bude mít zaměstnanec právo požadovat od zaměstnavatele písemné odůvodnění, pokud nabyde dojmu, že výpověď byla dána z důvodu, že se domáhal svých práv nebo jejich zákonného využití.
Zaměstnavatelé budou mít rovněž nově povinnost písemně informovat dohodáře o právech a povinnostech vyplývajících z uzavřeného pracovněprávního vztahu, stejně jako je tomu u pracovního poměru.
V rámci novely zákoníku práce se vrací dříve zrušené specifické ustanovení § 93a, které opět zavádí další dohodnutou práci přesčas ve zdravotnictví. Jedná se o navýšení limitu přesčasových hodin pro zdravotníky (např. lékař, zubní lékař, ale i nelékařští zdravotničtí pracovníci) pracující v nepřetržitém provozu spojeném s poskytováním zdravotních služeb poskytovatelem lůžkové péče nebo poskytovatelem zdravotnické záchranné služby.
Další dohodnutá práce přesčas tak přesahuje rozsah přesčasové práce uvedený v ustanovení § 93 odst. 4 zákoníku práce, přičemž nesmí přesáhnout více než 8 hodin týdně a v případě zaměstnanců zdravotnické záchranné služby v průměru 12 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích (nad rámec přesčasů odpracovaných v souladu s § 93 odst. 4 zákoníku práce). Jen kolektivní smlouva potom může toto období vymezit na nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích.
Dohoda o práci přesčas ve zdravotnictví vyžaduje zásadně písemnou formu (která však nově může být dodržena i v elektronické podobě, pokud jsou splněny další podmínky) a nikdo k jejímu uzavření nesmí být nucen ani být v této souvislosti vystaven jakékoliv újmě.
Naopak při využití institutu další dohodnuté práce přesčas je zaměstnavatel povinen vést aktuální seznam všech zaměstnanců ve zdravotnictví vykonávajících další dohodnutou práci přesčas a dále písemně informovat o uplatnění další dohodnuté práce přesčas příslušný orgán inspekce práce.
Náležitosti pro uplatnění další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví jsou tedy následující:
Situaci stále bedlivě sledujeme, a pokud by před nabytím účinnosti novely došlo k nějakým úpravám, hned je sem doplníme.
Novela týkající se konsolidace veřejných rozpočtů spolu s novelou zákoníku práce přinese zásadní změny v oblasti DPP a DPČ, především v přiblížení charakteru těchto dohod ke klasickému pracovnímu poměru. Tím dojde k jistému navýšení související administrativy (kterou ovšem bude za splnění určitých předpokladů možné vést elektronicky), a především ke zvýšení nákladů na tento typ pracovněprávních vztahů. Současně by však měla vést také k větší informovanosti pracovníků a snazší kontrole dodržování právních předpisů.
Pro oblast zdravotnictví, která se chronicky potýká mimo jiné s nedostatkem kvalifikované pracovní síly, lze předpokládat, že dopad výše uvedených změn bude obdobný jako v jiných odvětvích, navíc však přináší pro určité typy zdravotnických zařízení možnost sjednat další práci přesčas, pokud to zaměstnavatel bude potřebovat, např. v zájmu zachování dostupnosti zdravotní péče v daném regionu.
Výše uvedené změny jsou ke dni sepsání tohoto textu ještě stále v legislativním procesu a nebyly definitivně schváleny, avšak jejich přijetí je velmi pravděpodobné. A jestli Vás po přečtení napadly nějaké otázky, na které Vám tento text neodpověděl, neváhejte nás kontaktovat ↗.
Práce v týmu zaměřeném na zdravotnické právo mě pouze utvrzuje v chuti pokračovat v tomto zaměření. Naše specializace na technologie nám umožňuje udržovat vysoký standard zdravotnického práva, obzvláště co se týče digitalizace a zlepšování interních procesů a systémů. Nejvíce klíčová je pro mě ochrana našich lékářů, což beru nejen jako práci, ale i jako poslání.
Jakožto právník/lékař posiluji tým SEDLAKOVA LEGAL o cenný přesah do zdravotnictví. Umím posoudit jak bude nová legislativa dopadat na zdravotnická zařízení a zdravotníky a díky tomu dodávám našim klientům jistotu, že jejich případy budou posouzeny nejen okem práva, ale i okem někoho, koho se takové věci také týkají.
