Nábor zaměstnanců. Stálý proces většiny společností. U některých formalizovaný, u jiných organický. Možná jste si už někdy řekli, kde jsou mantinely při náboru zaměstnanců, co si zaměstnavatel může vůči uchazečům dovolit a co už je za hranou?
Přinášíme první díl ze série článků věnovaný tomu, na co si dát pozor při náboru zaměstnanců. V tomto článku se zaměříme na to, jak se vyvarovat problémům při psaní inzerátů.
Znalé zaměstnavatele jistě nepřekvapí, že diskriminace v pracovněprávních vztazích je zakázána. Tuto základní zásadu, včetně výjimek, upravuje v obecné rovině antidiskriminační zákon ↗, který také blíže vymezuje jednotlivé pojmy (přímá/nepřímá diskriminace apod.).
Ve vztahu k uplatňování práva na zaměstnání obsahuje pravidlo o rovném zacházení a zákazu diskriminace i zákon o zaměstnanosti ↗. Obsahuje například tyto informace:
"účastníci právních vztahů [...] jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání […] při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána jakákoliv diskriminace…"
Konečně formulaci o zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích a povinnost zajišťování rovného zacházení se zaměstnanci nalezneme i v zákoníku práce ↗ (není potřeba chodit daleko a koukněte hned do § 1a).
Ve vztahu k nabídkám práce (pracovním inzerátům) obsahuje zákon o zaměstnanosti zvláštní pravidlo, podle něhož je zakázáno činit nabídky zaměstnání, které mají, mimo jiné, diskriminační charakter.
V případě jeho porušení může případná pokuta činit až 1.000.000 Kč, a navíc diskriminovanému uchazeči vzniká nárok na kompenzaci za způsobenou nemajetkovou újmu, které se může proti zaměstnavateli dožadovat v civilním řízení.
A co to všechno znamená po praktické stránce? Především to, že správně napsaný inzerát nesmí obsahovat diskriminační požadavky (např. z důvodu věku, pohlaví, zdravotního postižení, rodinného stavu apod.).
Výjimkou je situace, pokud z povahy samotné práce vyplývá, že rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon takové práce, přičemž účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený.
Někdy tyto požadavky vyplývají přímo ze zvláštního právního předpisu (třeba vyhláška č. 180/2015 Sb. upravuje práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným nebo kojícím ženám či mladistvým zaměstnancům). V takovém případě je v pořádku, pokud zaměstnavatel do pracovního inzerátu uvede např. minimální věk pro požadovanou pozici nebo to, že práce není přípustná pro těhotné ženy.
Pokud to nevyplývá přímo z popisu pracovní pozice, je pro předcházení případným nedorozuměním vhodné zároveň uvést i důvod, proč je takový požadavek stanoven (třeba právě odkazem na výše uvedenou vyhlášku).
Ano, pokud je to nezbytné pro řádný výkon zaměstnání (zejména na minimální věk, odbornou praxi nebo délku předchozího zaměstnání uchazeče).
I v takovém případě ale platí, že pro stanovení takového požadavku musí existovat skutečný důvod, který spočívá v povaze dané práce, a tento požadavek musí být přiměřený.
To znamená, že zatímco u nekvalifikovaných manuálních profesí bude požadavek na určitý věk nebo praxi zpravidla nepřiměřený, u vrcholových vedoucích zaměstnanců (vrcholoví manažeři, ředitelé apod.) bude požadavek na vzdělání a předchozí praxi (zkušenosti) v pořádku. I v takovém případě ale určité limity stále existují.
Jak totiž uvádí např. veřejný ochránce práv ↗, je však jen minimum pracovních pozic, které by opodstatňovaly požadavek na desetiletou, patnáctiletou či ještě delší praxi v oboru.
Úplně špatně bude také hledání „mladého uchazeče“ (jedná se o přímou diskriminaci z důvodu věku) a neobstojí ani formulace „do mladého kolektivu hledáme“, protože tu lze považovat za skrytou diskriminaci (zaměstnavatel sice přímo nevylučuje starší uchazeče, ale je zřejmé, že přednost budou mít ti mladší).
Pomoci si můžeme i rozhodovací praxí soudů. Nejvyšší správní soud např. v rozhodnutí ze dne 2. 7. 2014, sp. zn. 6 Ads 68/2013 souhlasil s argumentem, že práce v hotelnictví nebo cestovním ruchu nemá žádná specifika, která by omezovala pracovníky v tomto odvětví věkem. Stejně tak nelze žádným logickým argumentem zdůvodnit, proč by na farmě mohly pracovat pouze osoby do 30 let, do 35 let apod., proč by se o děti nemohl starat muž, nebo proč by muž nemohl uklízet dům, resp. proč by práce v cestovním ruchu nemohly být vykonávány osobou starší než 45 let. Ke stanovení požadavků na věk nebo praxi uchazečů o zaměstnání tedy musí zaměstnavatel přistupovat skutečně pečlivě.
Pokud jde o název profese, je diskriminační typicky taková nabídka, která je (bez ospravedlnitelného důvodu), určena pouze ženám nebo pouze mužům („hledáme muže na pozici IT specialisty“ nebo „hledáme kadeřnici“).
Samotné pojmenování pozice v mužském rodě zpravidla nevadí, protože mužský rod se obecně jako tzv. generické maskulinum používá pro společné označení mužů i žen. Takže je úplně v pohodě inzerát:
Koneckonců třeba i zákoník práce používá obecně pro označení zaměstnanců – mužů i žen – termín „zaměstnanec“ a s pojmem zaměstnankyně pracuje jen tehdy, pokud se žen – zaměstnankyň týká nějaké zvláštní pravidlo (např. zaměstnankyně je zakázáno zaměstnávat pracemi, které ohrožují jejich mateřství).
Dalšími problematickými požadavky, které se v inzerátech mohou objevit (viz výzkum ↗ veřejného ochránce práv), je požadavek na určitý rodinný stav („práce je/není vhodná pro maminky na mateřské“), zdravotní stav („požadujeme dobrý zdravotní stav“), aniž by bylo např. zřejmé, co se myslí termínem „dobrý“, státní příslušnost nebo národnost, úroveň znalosti jazyka (pokud neodpovídá vykonávanému druhu práce), nebo na čistý trestní rejstřík.
"Cože? Čistý trestní rejstřík nemůžeme chtít kdykoliv?" Otázka trestní bezúhonnosti si zasluhuje delší povídání, takže se na ni zaměříme v našem dalším článku.
Koukněte se například na náš podcast s Tomem Zrubeckým ze společnosti Supertalent. Celý podcast jsme shrnuli také do přehledného článku zde ↗.
Dozvíte se, jaká je současná situace při náboru, praktické rady, nebo se třeba najdete v jejich produktu, který vám pomůže hledat ty správné lidi, aby si sedli s vaší firemní kulturou!
