Zákoník práce sice už dnes jasně říká, že za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, skutečnost však není tak růžová. Podle zprávy Českého statistického úřadu z roku 2023 je rozdíl ve mzdách mužů a žen stále přes 17 %, byť ne vždy je důvodem rozdílu přímá diskriminace. Celounijní průměr je na 13 % a Světové ekonomické fórum předpokládá, že by trvalo ještě 133 let, než gender pay gap vymizí. Evropská unie tak dlouho čekat nechce a vyrazila do boje za férovější odměňování. Od roku 2023 je účinná Směrnice o transparentnosti odměňování a v Česku bychom ji měli implementovat do 3 let. Času dost? Jen na první pohled.
Ženy jsou také matky, proto hlavním důvodem, proč k nerovnostem dochází, jsou jejich kariérní pauzy. I když se to zlepšuje, muži se stále do péče nehrnou. Své kariéry kvůli mateřství přerušuje 91 % žen a po návratu do pracovního procesu hledají částečné úvazky, bohužel s nižší odměnou. Ženy mnohem víc než muži pracují na hůře ohodnocených pozicích a manažerské posty jsou z 65 % obsazeny muži. Roli hrají i celospolečensky zakořeněné genderové stereotypy, jako jsou tradiční rozdělení rolí v rodinách a nižší sebevědomí žen při vyjednávání lepších podmínek.
Překonání rozdílů v zacházení a odměňování vyžaduje v první řadě změnu myšlení, kterou však urychlí jen právní rámec. Cílem směrnice EU o transparentnosti odměňování je redukovat rozdíly ve mzdách u lidí na obdobné pozici. Firmy budou muset nastavit objektivní kritéria pro mzdové ohodnocení svých lidí a postarat se o to, aby na obdobných pozicích platily ženám i mužům stejně.
Víte, že se vás směrnice dotkne a chcete se s ní seznámit detailně? Domluvme si schůzku ↗ a mrkneme na to spolu.
Další povinnosti zaměstnavatelů budou dále odstupňované podle velikosti firmy. Firmy nad 100 zaměstnanců budou mít povinnost pravidelně reportovat údaje o gender pay gapu úřadům. Velcí zaměstnavatelé nad 250 pracovníků musí první report odevzdat do června 2027 a pak každý rok, zatímco menší firmy (od 150 do 249 zaměstnanců) hlásí údaje každé tři roky. Firmy se 100 až 149 zaměstnanci mají na první report čas až do roku 2031. Navíc některé informace musí sdělit přímo svým zaměstnancům, a to i zpětně za poslední čtyři roky (pokud budou těmito daty disponovat).
Pokud se při reportu objeví neodůvodnitelný rozdíl ve mzdách vyšší než 5 %, zaměstnavatel musí sjednat nápravu do 6 měsíců. Ve větších společnostech s více než 100 zaměstnanci to může vyústit až k procesu společného posouzení odměňování, kdy cílem bude analyzovat stávající stav, identifikovat gender pay gap a tento stav podle zjištěných nálezů napravit. To vše za účasti zástupců zaměstnanců (odborů).
Čas se krátí. I když před sebou máme dva roky, firmy by se měly začít připravovat na změny už teď. Je na čase zkontrolovat a upravit (nebo nastavit) interní pravidla odměňování tak, aby byla transparentní a objektivní. V praxi to znamená vytvořit podrobné pracovní popisy, definovat kompetenční modely a role a jasně stanovit požadavky na jednotlivé pozice. Důležité je také zrevidovat pracovní smlouvy a další dokumenty, aby byly v souladu s novými pravidly (např. zda informační dokumenty k pracovním smlouvám s bližším popisem pracovní pozice skutečně odpovídají realitě atd.).
Firmy, které se chtějí vyhnout problémům, by měly už nyní provést analýzu spravedlivosti odměňování a případně se zaměřit na odstranění nerovností tam, kde existují. Tím zabrání případným sankcím a sporům, které by mohly nastat po náběhu pravidel ze směrnice.
Směrnice posiluje práva zaměstnanců na náhradu škody, pokud byli kvůli své odměně diskriminováni. Může se tedy stát, že zaměstnanci budou požadovat doplacení rozdílů ve mzdách, a to případně i zpětně, pokud firma nedokáže jasně a objektivně existující rozdíly vysvětlit. Firmy mají poslední dva roky na to, aby své rozpočty přizpůsobily a případně tyto rozdíly narovnaly. A proto doporučujeme začít – mzdové budgety na 2026 budete možná tvořit už příští rok, o roku 2025 ani nemluvě.
Projdeme a upravíme vaši pracovněprávní dokumentaci a vnitřní předpisy ↗ tak, aby byly v souladu se směrnicí o transparentnosti odměňování.
Směrnice povede k větší transparentnosti a rovnosti. Předpokládá se, že zaměstnanci budou mít lepší přístup k informacím a v případě podezření na diskriminaci bude zaměstnavatel muset poskytnout vysvětlení. V důsledku to pomůže zlepšit pracovní atmosféru, posílit loajalitu zaměstnanců a vnést do firem lepší klima. Společnosti, které se přizpůsobí včas, budou mít konkurenční výhodu nejen v přitažlivosti pro nové talenty, ale také ve stabilitě svého týmu. Kromě narovnání genderových nerovností může směrnice časem podle našeho názoru přispět i k odstranění diskriminace vůči dalším skupinám, jako jsou senioři, etnické menšiny nebo třeba lidé bojující s tělesným postižením.
Právní předpisy členských zemí, které řeší tuto otázku, jsou evropskou směrnicí nedotčeny, nicméně pracuje se s rozdělením na muže a ženy. V našem prostředí se budeme řídit českou právní úpravou (co je uvedeno v občanském průkazu).
Směrnice míří na problém rozdílného odměňování zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou práci. Rozlišování mezi konkrétními pracovníky na stejné pozici je samozřejmě možné, pokud jsou jinak výkonní v rámci dalších kritérií, které zmiňuje přímo zákoník práce (např. namáhavost práce, složitost úkolů, míra odpovědnosti, pracovní režim apod.). Pravidla však nejsou od toho, aby se obcházela.
Ne, směrnice pouze uvádí, že zaměstnanec má právo vědět, kolik berou v průměru zaměstnanci na stejné pozici, jako je on sám, s tím, že zaměstnavatel musí tuto informaci rozdělit ještě na muže a ženy (tj. průměrný příjem mužů na dané pozici a průměrný příjem žen). Směrnice počítá i s tím, že jakékoli nakládání s osobními údaji (kam spadá i údaj o odměně) podléhá pravidlům GDPR.
Chcete být připraveni, ať vám ve firmě nehrozí šok, zhoršení mezilidských vztahů a nepříjemné vysvětlování? Poradíme, kudy a jak nejlíp do toho včas šlápnout. Napište ↗.
I když vás s přicházející směrnicí čeká určitá administrativní práce, nastavování a komunikace se zaměstnanci, berte ji jako výzvu, ne hrozbu. Čas běží a už můžete podnikat první kroky. Pomůžeme vám upravit pracovněprávní dokumentaci a nastavit spravedlivý systém odměňování tak, abyste byli na nová pravidla co nejlépe připraveni.
Jako advokát se specializuji na pracovní právo. Klientům pomáhám hlavně v oblastech nastavování pracovní dokumentace, rozvazování pracovněprávních vztahů, správních kontrol nebo správného nastavení spolupráce s kontraktory.
