Propouštění je nedílnou součástí života každého zaměstnavatele, většinou nepatří k těm nejoblíbenějším úkonům. Organizační změny patří mezi typické důvody pro rozvázání pracovního poměru. Je s nimi však spojena řada povinností vůči zaměstnancům, pro které už zaměstnavatel nemá práci. Jak by se měl zaměstnavatel chovat při propouštění z důvodu organizačních změn?
Existují tři organizační důvody, na jejichž základě může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď:
Pokud zaměstnavatel zcela ukončuje činnost a vstupuje do likvidace, nebo se ruší některá jeho část (např. zavírá některé pobočky, nebo kompletně ruší třeba IT oddělení). Je tedy logické, že zaměstnavatel nemůže dále přidělovat zaměstnancům ze zrušeného oddělení nebo pobočky práci.
Pokud se zaměstnavatel nebo jeho část přemisťuje mimo sjednané místo výkonu práce, než jaké má zaměstnanec sjednané v pracovní smlouvě. Může jít o celé přemístění výroby nebo určité pobočky někam jinam.
K nadbytečnosti dochází při rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, která typicky spočívá ve snížení počtu zaměstnanců (zrušení konkrétního pracovního místa) za účelem zvýšení efektivity. Zaměstnavatel má právo rozhodovat o tom, kolik zaměstnanců a v jakém profesním složení bude s ohledem na své potřeby zaměstnávat.
Nejčastějším výpovědním důvodem v oblasti organizačních změn je právě nadbytečnost zaměstnance.
Nejvyšší soud se v tomto ohledu také nedávno zabýval otázkou, zda je možné výpověď pro nadbytečnost použít i tehdy, pokud skutečným účelem takového jednání zaměstnavatele je zbavit se zaměstnance, který se ale ve skutečnosti dopustil porušení tzv. pracovní kázně (může znít nelogicky, že zaměstnavatel si v takovém případě vybere variantu výpovědi, která je s odstupným, nicméně po stránce dokazování to pro něj může být v některých případech jednodušší, než prokazovat, co zaměstnanec skutečně provedl a jaké povinnosti při tom porušil).
Nejvyšší soud však uvedl, že takový postup není možný, jelikož zaměstnavatel takovým postupem necílí na skutečnou organizační změnu, ale její přijetí jen předstírá se záměrem zastřít své skutečné záměry. Za takových okolností je podle Nejvyššího soudu třeba dovodit, že rozhodnutí o organizační změně (ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce) nebylo přijato. K tomu je však třeba ještě dodat, že každý takový případ se zkoumá individuálně, včetně všech rozhodných okolností, které zaměstnavatele vedly k dání výpovědi konkrétnímu zaměstnanci. Obecně tedy není vyloučeno, aby výpověď z organizačních důvodů dostal i takový zaměstnanec, který porušil své pracovní povinnosti, zaměstnavatel však nesmí tímto způsobem od počátku vytvářet fiktivní organizační změnu, jejímž jediným cílem je zastřít to, že zaměstnance ve skutečnosti propouští právě pro porušování jeho pracovních povinností.
Taková výpověď je neplatná, jak popisujeme případy výše. Zaměstnanec má možnost obrátit se na soud, musí to však stihnout do 2 měsíců od skončení pracovního poměru. Důkazy, jako třeba inzeráty na obdobnou pozici, mohou hrát klíčovou roli při soudním řízení.
Výpověď musí být písemná (tj. v papírové podobě). Elektronická forma výpovědi sice není po loňských změnách zákoníku práce vyloučená, v praxi k ní však zaměstnavatelé nepřistupují. Prokázat, že výpověď zaslaná e-mailem byla skutečně doručená, může být obtížné. Navíc tento způsob lze použít jen s písemným souhlasem zaměstnance a po jeho předchozím poučení. Alternativou mohou být datové schránky, tu ale řada zaměstnanců stále nemá, takže tato možnost je často fakticky nepoužitelná. Nejjistější možností je doručení „papíru“, a to zaměstnanci osobně na pracovišti.
Výpověď je možné dát současně s účinností rozhodnutí o organizační změně, což vede k okamžitému zrušení pracovní pozice. Zaměstnavatel však poté ztrácí možnost přidělovat pro danou pozici práci. Zaměstnanec tak má nárok na plnou náhradu mzdy, a to až do skončení výpovědní doby.
Pokud zaměstnavatel chce, aby zaměstnanec vykonával práci do konce výpovědní doby, je možné nastavit účinnost organizační změny na první den následující po jejím uplynutí.
Takto nastavená výpověď je z pohledu povinnosti zaměstnance pracovat nejvíce efektivní pro zaměstnavatele. Vždy však může nastat situace, že zaměstnanec během výpovědní doby onemocní, případně se objeví jiná překážka v práci na jeho straně. Tyto okolnosti však už nejsou pod kontrolou zaměstnavatele.
Potřebujete poradit s načasováním výpovědi nebo nastavením organizačních změn? Pomůžeme vám ↗.
Nezapomínejte, že v případě výpovědi z důvodu organizačních změn vzniká zaměstnanci nárok na odstupné ve výši:
Do trvání pracovního poměru se počítá celá doba, včetně výpovědní doby. Nárok na odstupné vzniká zaměstnanci také za předpokladu, že byl pracovní poměr sice rozvázán dohodou, ale opět z organizačních důvodů (tj. včetně nadbytečnosti). Takové odstupné pak nepodléhá odvodům na sociálním a zdravotním pojištění, a to ani kdyby ho zaměstnavatel ještě zvýšil (výše uvedené hranice jsou minimem, které podle zákoníku práce musí zaměstnavatel vyplatit. Není však omezen v tom poskytnout případně odstupné vyšší).
V případě rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů (tj. včetně uzavření dohody) se pak jedná o tzv. důvody hodné zvláštního zřetele. V těchto situacích nedochází ke krácení podpory v nezaměstnanosti, neboť tyto důvody jsou zaměstnancem nezaviněné. V tomto ohledu si tedy zaměstnanec nepohorší, pokud se se zaměstnavatelem dohodne na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti místo toho, aby si nechal dát výpověď (jinou otázkou samozřejmě je, zda bude zaměstnanec po zaměstnavateli požadovat nějakou „kompenzaci“ za výpovědní dobu, kterou by jinak měl ještě placenou, pokud by si nechal dát právě výpověď. To jsou však už další souvislosti, které si musí obě strany zvážit).
Připravujete se na organizační změny? S celým procesem vám pomůžeme ↗. U rozsáhlejších organizačních změn také upozorníme na zvláštní pravidla týkající se hromadného propouštění.
Jako advokát se specializuji na pracovní právo. Klientům pomáhám hlavně v oblastech nastavování pracovní dokumentace, rozvazování pracovněprávních vztahů, správních kontrol nebo správného nastavení spolupráce s kontraktory.
