Tento článek bohužel nebude na veselé téma. V životě každého zaměstnavatele se může stát, že přijde o velké množství zakázek a nebude schopen dál vyplácet množství zaměstnanců, které měl v době prosperity. Pokud zaměstnanec nemůže vyřešit situaci jiným způsobem, přichází pro zachování další existence zaměstnavatele v úvahu institut hromadného propouštění.
Na začátku článku si shrneme podstatné body, aby bylo na první pohled jasné, v jaké situaci je možné se k hromadnému propouštění uchýlit:
Co je to hromadné propouštění?
Institut hromadného propouštění je stanoven pro případy, kdy je nutno propustit větší množství zaměstnanců, ať už z důvodu nedostatku financí na provoz společnosti na straně zaměstnavatele či z důvodů dalších. Obsahuje informační povinnost vůči odborům, zaměstnancům i Úřadu práce. Tento institut je upraven přímo v zákoníku práce, konkrétně v § 62 a násl.
Aby se jednalo o hromadné propouštění, je nutné, aby bylo propuštěno alespoň:
V těchto případech musí zaměstnavatel naplnit všechny povinnosti s hromadným propouštěním spojené. Na druhou stranu pokud má zaměstnavatel méně než 20 zaměstnanců, úprava hromadného propouštění na něj nedopadá.
Pokud jste tedy zaměstnavatelem s 250 zaměstnanci, musíte propustit alespoň 25 zaměstnanců bez ohledu na jejich pracovní zařazení.
Zákon zavádí ještě speciální výjimku ve výše uvedených počtech, pokud je s některým ze zaměstnanců v rozhodném období domluveno rozvázání pracovního poměru dohodou. Pokud je dohoda o skončení pracovního poměru podepsána alespoň s 5 zaměstnanci ve stejném časovém období plánovaného hromadného propouštění, započítává se tento počet zaměstnanců vždy do celkového počtu zaměstnanců propuštěných.
Pokud jste zaměstnavatelem s 20 zaměstnanci, s 5 rozvážete pracovní poměr dohodou a dalším pěti zaměstnancům dáte výpověď (obojí z důvodu nadbytečnosti), dopadá na vás již definice hromadného propuštění, neboť jste zaměstnavatelem s 20-100 zaměstnanci a propouštíte 10 zaměstnanců.
K hromadnému propouštění je možné přistoupit pouze z důvodů taxativně vymezených v zákoníku práce. Jedná se o rušení zaměstnavatele či jeho části. Pojem „rušení zaměstnavatele nebo jeho části“ ale nemusí znamenat jen zrušení obchodní společnosti. Tímto rušením může být i rozhodnutí fyzické osoby o ukončení podnikání, úřední zákaz provozování určitých povinností, trest zrušení právnické osoby a další. Částí podniku se pak rozumí dílna, útvar či oddělení.
Dalším důvodem je přemístění zaměstnavatele či jeho části. V případě geografického přemístění zaměstnavatele dojde k pozbytí možnosti přidělovat práci zaměstnanci v místě sjednaném jako místo výkonu práce v pracovní smlouvě. Nestačí tak pouhá administrativní změna sídla právnické osoby v obchodním rejstříku, ale musí jít o faktické přemístění provozu. V případě přemístění části zaměstnavatele lze propustit pouze ty zaměstnance, jichž se přemístění dotýká, a kterým v této souvislosti nelze dál přidělovat práci v rámci sjednaného místa výkonu práce.
Posledním důvodem je nadbytečnost zaměstnance. V krizových dobách bude tento důvod nejspíš využíván nejvíce, neboť nebude z důvodu malého množství zakázek k dispozici práce, která by mohla být zaměstnancům přidělována. Aby mohl být zaměstnanec propuštěn z důvodu nadbytečnosti, musí dojít k rozhodnutí zaměstnavatele o změně úkolů, technickém vybavení či snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jejichž přímým následkem bude nadbytečnost zaměstnance.
Pokud u zaměstnavatele existují odbory, je nutno je minimálně 30 dnů před dáním první výpovědi v rámci hromadného propouštění písemně o tomto záměru informovat. Informace musí obsahoval následující:
Cílem tohoto informování je jednání s odborovou organizací, které by mohlo hromadnému propouštění zabránit (tj. vyjednat snížení mzdy, zhodnotit možnosti změny rozvrhu pracovní doby nebo využití částečné nezaměstnanosti apod.) či přemístění zaměstnanců na jiné pracoviště zaměstnavatele. Pokud není tato povinnost splněna, nebudou dané výpovědi neplatné, neboť souhlas odborové organizace s hromadným propouštěním není vyžadován. Jednalo by se však jednat o přestupek zaměstnavatele, který je postižitelný inspektorátem práce pokutou až do výše 200 000 Kč.
Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odbory, vzniká výše uvedená informační povinnost vůči každému jednotlivému propouštěnému zaměstnanci. Také všechny ostatní informace, které je nutno dle textu níže splnit vůči odborové organizaci je nutno v případě absence odborů splnit vůči každému propouštěnému zaměstnanci.
Povinností zaměstnavatele je informovat o propouštění současně s odbory i krajskou pobočku Úřadu práce příslušnou podle místa činnosti. Obsah informací bude stejný jako u informování odborové organizace s tím rozdílem, že není nutno Úřad práce informovat o odstupném, musí ale být informován o zahájení jednání s odborovou organizací. Jedno vyhotovení písemné informace Úřadu práce je nutné doručit i odborové organizaci.
Po ukončení vyjednávání s odbory je nutné doručit Úřadu práce zprávu o konečném rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání s odborovou organizací. V této zprávě již stačí uvést pouze celkový počet zaměstnanců a dále počet a profesní složení propouštěných zaměstnanců. Vzhledem k faktu, že je v zákoně stanovena povinnost prokázat doručení této zprávy krajské pobočce Úřadu práce, je nutné, aby byla odeslána doporučeně s dodejkou, nebude-li odesílána datovou schránkou. Den doručení této zprávy je zaměstnavatel povinen sdělit propouštěným zaměstnancům. Zpráva se musí doručit i odborové organizaci, která má právo se k ní vyjádřit.
Pokud není splněna výše uvedená informační povinnost vůči Úřadu práce, nebudou dané výpovědi neplatné, zaměstnavatel ale může být sankcionován ze strany Úřadu práce pro nesplnění povinnosti. Dále se také může prodloužit výpovědní doba zaměstnanců, jak bude vysvětleno níže.
Výpovědní doba hromadně propouštěných zaměstnanců se řídí zákoníkem práce. Výjimkou však je, že jejich pracovní poměr v těchto případech, kdy dostanou výpověď, skončí nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení zprávy o rozhodnutí o hromadném propouštění krajské pobočce Úřadu práce. Uvedené znamená, že výpovědní doba (nebyla-li dohodnuta jako delší) činí standardní dva měsíce, v důsledku nesplnění informační povinnosti zaměstnavatele však může dojít k prodloužení trvání pracovního poměru i po uplynutí standardní výpovědní doby. Zaměstnanec však může prohlásit, že na tomto prodloužení netrvá.
Pokud se tedy rozhodnete dát při hromadném propouštění zaměstnancům výpověď pro nadbytečnost dne 5. 3. 2020, ale písemnou zprávu Úřadu práce doručíte až 15. 5. 2020, skončí pracovní poměr zaměstnanců nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení zprávy Úřadu práce, tj. 14. 6. 2020.
I při hromadném propouštění existuje skupina zaměstnanců, na které se vztahuje tzv. ochranná doba, ve které jim není možno dát výpověď. Pokud je společnost rušena, mohu být propuštěni všichni bez výjimky. Pokud je společnost přemisťována, není možné propustit těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně na mateřské či rodičovské dovolené (toto se týká v určitém rozsahu i zaměstnanců). V případě propouštění pro nadbytečnost nesmí být propuštěna poměrně velká skupina zaměstnanců – zaměstnanci dočasně práce neschopní, při výkonu vojenského cvičení, uvolnění do veřejné funkce, těhotné zaměstnankyně a třeba i osoby dlouhodobě pečující o příbuzné a osoby, jež ošetřují děti mladší 10 let. V současné situaci tedy není možné pro nadbytečnost propustit zaměstnance, kteří zůstávají s dětmi mladšími 10 let doma a pobírají ošetřovné, to vše z důvodu uzavření škol.
Zaměstnavatel také nesmí zapomenout na fakt, že všem propuštěným zaměstnancům náleží odstupné v následující výši.
Z praktického pohledu je vhodné připomenout, že trvání pracovního poměru se počítá až do jeho úplného konce, tedy do skončení výpovědní doby, případně i s prodloužením při nesplnění informační povinnosti vůči Úřadu práce. Neinformování Úřadu práce včas tak může způsobit i to, že prodloužením doby trvání pracovního poměru bude zaměstnanci náležet vyšší odstupné, než se kterým zaměstnavatel původně počítal.