Náplň práce vedoucích zaměstnanců je různorodá. Často v zastoupení zaměstnavatele, v souladu s vnitřními předpisy apod. činí i právní jednání vůči svým podřízeným kolegům, včetně těch, která se týkají vzniku, změny nebo skončení jejich pracovního poměru. Zejména v případě rozvazování pracovního poměru s podřízenými zaměstnanci by však měl vedoucí zaměstnanec dbát zvýšené opatrnosti. Jak totiž nedávno potvrdil Nejvyšší soud, i neplatným rozvázáním pracovního poměru s podřízeným zaměstnancem může zaměstnavateli vzniknout škoda. A vedoucí zaměstnanec za tuto škodu může podle okolností případu odpovídat.
Zaměstnankyně byla u zaměstnavatele během roku 2007 jmenována vedoucím zaměstnancem (ústřední ředitelkou). Ještě v den svého jmenování rozhodla o organizační změně, na jejímž základě dala výpověď z pracovního poměru několika podřízeným zaměstnancům, včetně vrchního ředitele správní sekce. Ten následně zaměstnavateli oznámil, že výpověď považuje za neplatnou a trvá na dalším zaměstnávání. Po tomto oznámení nebyl propuštěný zaměstnanec vyzván k nástupu do práce, tj. nebylo využito možnosti přidělovat mu práci po dobu trvání sporu o neplatnost výpovědi. K žalobě propuštěného zaměstnance soud shledal, že uvedená výpověď je skutečně neplatná, protože pro její udělení z „organizačních důvodů“ nebyly splněny podmínky, když po organizační změně byl na nově zřízené místo přijat nový zaměstnanec, který však vykonával stejný druh práce, jako bývalý vrchní ředitel správní sekce. V důsledku toho bylo zaměstnavateli uloženo zaplatit tomuto zaměstnanci náhradu platu ve výši přes 770 000 Kč.
Na základě výše uvedeného se zaměstnavatel následně domáhal náhrady způsobené škody po vedoucí zaměstnankyni z odůvodněním, že vedoucí zaměstnankyně porušila své povinnosti tím, že bez splnění podmínek zákoníku práce dala podřízenému zaměstnanci výpověď a po jeho oznámení, že trvá na dalším zaměstnávání, ani neomezila výši hrozící škody tím, že by mu do doby vyřešení sporu začala přidělovat práci podle pracovní smlouvy. Vedoucí zaměstnankyně proti tomu namítala, že své povinnosti neporušila, a že veškeré její jednání bylo činěno v souladu s jejími oprávněními na základě rozhodnutí celého vedení zaměstnavatele, po poradě s příslušným oddělením zaměstnavatele a konzultacích s interními právníky i spolupracující advokátní kanceláří.
Obvodní soud pro Prahu 1 žalobu zamítl s odůvodněním, že ze strany vedoucí zaměstnankyně nedošlo k naplnění podmínek zakládajících její odpovědnost za škodu. V řízení nevyplynulo, že by vedoucí zaměstnankyně porušila některou konkrétní povinnost a navíc ust. § 69 zákoníku práce nezakládá povinnost začít znovu přidělovat práci propuštěnému zaměstnanci. Podle obvodního soudu bylo rozhodnutí vedoucí zaměstnankyně o organizační změně jejím manažerským rozhodnutím, které vznik škody nezpůsobilo, navíc takové rozhodnutí soud ani nemůže přezkoumávat. Dále Obvodní soud dovodil, že mezí tímto rozhodnutím a škodou způsobenou zaměstnavateli není příčinná souvislost, protože existence povinnosti nahradit propuštěnému zaměstnanci ušlý plat je podmíněna tím, že zaměstnanec úspěšně napadne neplatnost výpovědi u soudu.
Městský soud v Praze po odvolání zaměstnavatele rozsudek obvodního soudu potvrdil s podobnou argumentací, že organizační změna je manažerské rozhodnutí, které nelze přezkoumávat, a které samo o sobě nebylo důvodem vzniku škody. Soud neshledal zavinění vedoucí zaměstnankyně, a to ani ve formě nevědomé nedbalosti, neboť organizační změnu učinila v dobré víře za účelem zlepšení činnosti zaměstnavatele a úspory prostředků. Dále soud dodal, že náhrada platu, poskytnutá nesprávně propuštěnému zaměstnanci, nepředstavuje škodu ve smyslu ust. § 257 zákoníku práce, protože se jedná o nárok zaměstnance vyplývající ze zákona.
Proti rozsudku Městského soudu se zaměstnavatel dovolal k Nejvyššímu soudu. Argumentoval, že pokud vedoucí zaměstnankyně rozhodla o organizační změně (zrušení pracovního místa), ale zároveň vytvořila obsahově stejné pracovní místo a přijala na něj nového zaměstnance, porušila tím zejména svoji povinnost dodržovat právní předpisy, které se vztahují k vykonávané práci. Za škodu je podle zaměstnavatele třeba považovat vše, co musel v důsledku neplatné výpovědi vynaložit (tedy i náhrada platu), přičemž mezi neplatnou výpovědí a způsobenou škodou je podle něj příčinná souvislost. Zavinění vedoucí zaměstnankyně podle něj spočívalo v tom, že postupovala v rozporu s právními předpisy.
Nejvyšší soud k dovolání zaměstnavatele nejprve připomněl obecné podmínky pro vznik odpovědnosti zaměstnance za škodu, kterými jsou porušení pracovních povinností při plnění pracovních povinností nebo v přímé souvislosti s ním, vznik škody, příčinná souvislost mezi těmito skutečnostmi a zavinění na straně zaměstnance. Pokud se zaměstnavatel domáhá náhrady škody po zaměstnanci, je na něm, aby splnění všech uvedených podmínek v řízení před soudem prokázal. Následně se Nejvyšší soud zabýval jednotlivými podmínkami ve vztahu k popisovanému případu. Pokud jde o škodu, vznikla podle Nejvyššího soudu zaměstnavateli tím, že musel zaplatit propuštěnému zaměstnanci náhradu platu, na čemž nic nemění ani fakt, že se jedná o nárok, který zaměstnanci vyplývá ze zákona. K porušení povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním Nejvyšší soud uvedl, že takový stav nastává tehdy, pokud zaměstnanec jedná v rozporu s povinnostmi, které pro něj vyplývají z právních předpisů, vnitřních předpisů zaměstnavatele, pracovní smlouvy nebo pokynu nadřízeného zaměstnance. Jedná se o objektivní stav, který buď je, anebo není. S ohledem na ust. § 301 a ust. § 302 zákoníku práce pak Nejvyšší soud uvedl, že mezi základní povinnosti vedoucího zaměstnance patří i povinnost dodržovat právní předpisy, které se vztahují k jím vykonávané práci a povinnost dodržování právních předpisů zabezpečovat. Činí-li proto vedoucí zaměstnanec při výkonu své práce jménem zaměstnavatele pracovněprávní úkony, musí při tom postupovat v souladu s pracovněprávními předpisy.
Ve vztahu k posuzovanému případu tak Nejvyšší soud dovodil, že pokud vedoucí zaměstnankyně rozhodla o organizační změně, na jejímž základě došlo k dání výpovědi podřízenému zaměstnanci, aniž pro to byly splněny podmínky dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, porušila tím vedoucí zaměstnankyně povinnost dodržovat právní předpisy, které se vztahují k jí vykonávané práci. Na druhou stranu Nejvyšší soud dodal, že nepřidělování práce zaměstnanci po jeho oznámení o tom, že trvá na dalším zaměstnávání, nebylo porušením pracovní povinnosti vedoucí zaměstnankyně, protože zákoník práce takovou povinnost zaměstnavateli neukládá. Vztah příčinné souvislosti mezi porušením pracovní povinnosti a vnikem škody je dán tehdy, pokud škoda vznikne jako následek porušení pracovních povinností zaměstnancem.
Zaviněné porušení povinnosti sice nemusí být jedinou příčinou vzniku škody, zato musí být příčinou důležitou, podstatnou a značnou. V posuzovaném případě Nejvyšší soud shledal, že je dána příčinná souvislost mezi jednáním vedoucí zaměstnankyně, která dala podřízenému zaměstnanci výpověď, aniž pro to byly splněny podmínky dle zákoníku práce, a škodou, která vznikla zaměstnavateli tím, že musel propuštěnému zaměstnanci zaplatit náhradu platu. Bez uvedeného porušení pracovní povinnosti vedoucí zaměstnankyně by totiž ke vzniku škody tak, jak na straně zaměstnavatele vznikla, nedošlo (bez dání výpovědi, která byla posléze shledaná jako neplatná, by nedošlo ke vzniku povinnosti zaplatit náhradu platu), na čemž nic nemění ani fakt, že propuštěný zaměstnanec musel podat žalobu o neplatnost výpovědi a oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával.
Jako poslední složkou odpovědnosti vedoucí zaměstnankyně se Nejvyšší soud zabýval jejím zaviněním. Zavinění je vnitřním psychickým vztahem jednající osoby k jejímu jednání a způsobeným následkům. Nejvyšší soud v této souvislosti připomněl, že má-li být zavinění zaměstnance v řízení prokázáno, může se tak s ohledem na jeho podstatu stát jen nepřímo, prostřednictvím skutečností, jimiž se vztah zaměstnance k jeho jednání a způsobenému následku projevuje navenek. Jedná se zejména o okolnosti, za nichž došlo k jednání zaměstnance a ke vzniku škody.
Ve vztahu k nevědomé nedbalosti (v reakci na argumentaci Městského soudu) pak Nejvyšší soud uvedl, že v posuzovaném případě je třeba vzít v úvahu to, zda vedoucí zaměstnankyně vzhledem k okolnostem a svým osobním poměrům mohla a měla vědět o tom, že svým jednáním může zaměstnavateli způsobit škodu. Vzhledem k tomu, že se soudy nezabývaly výše uvedenými okolnostmi týkajícími se zavinění vedoucí zaměstnankyně a ani tím, zda vzhledem ke svému vzdělání, praxi a zkušenostem měla a mohla vědět, že při dání výpovědi podřízenému zaměstnanci postupuje protiprávně, a že tím může zaměstnavateli způsobit škodu, zrušil Nejvyšší soud předchozí rozhodnutí a vrátil věc Obvodnímu soudu.
Popisované rozhodnutí Nejvyššího soudu by mělo sloužit jako varování zejména pro vedoucí zaměstnance (manažery), kteří jménem zaměstnavatele činí pracovněprávní úkony vůči ostatním zaměstnancům. Rozhodnutí Nejvyššího soudu neznamená, že vedoucí zaměstnanec bude vždy odpovídat za případnou náhradu, kterou bude muset zaměstnavatel vyplatit propuštěnému zaměstnanci, pokud se ukáže, že nebyly naplněny podmínky pro použitý způsob rozvázání pracovního poměru. S ohledem na konstrukci odpovědnosti zaměstnance za škodu se vždy budou zkoumat okolnosti konkrétního případu a splnění výše uvedených podmínek (porušení povinností, vznik škody, příčinná souvislost a zavinění vedoucího zaměstnance).
Nicméně lze konstatovat, že porušení povinností jako objektivní stav nastane vždy, pokud bude rozvázání pracovního poměru shledáno soudem jako neplatné. Ruku v ruce s tím půjde zpravidla povinnost zaměstnavatele nahradit ušlý výdělek (čímž dojde ke vzniku škody na straně zaměstnavatele), přičemž mezi těmito dvěma skutečnostmi zásadně bude dána i příčinná souvislost, protože bez neplatné výpovědi by nenastala ani povinnost poskytnout náhradu ušlého výdělku. Stěžejní tak bude otázka zavinění jednajícího zaměstnance, které bude postačovat i ve formě nedbalé nevědomosti. Na závěr dodejme, že pokud bude škoda způsobena jednajícím zaměstnancem pouze z nedbalosti, uplatní se limit 4,5násobku jeho průměrného měsíčního výdělku jako maximální výše pro náhradu způsobené škody. [1] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 12. 2017, sp. zn. 21 Cdo 4353/2017. [2] Ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce [3] Ust. § 52 písm. c) zákoníku práce [4] Viz ust. § 301 a ust. § 302 zákoníku práce [5] Ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce [6] Ust. § 301 písm. c) zákoníku práce [7] Ust. § 250 odst. 1 zákoníku práce [8] Ust. § 301 písm. c) zákoníku práce [9] Ust. § 302 písm. f) zákoníku práce [10] Ust. § 257 odst. 2 zákoníku práce